Comment créer une culture de coaching au travail ?

Comment créer une culture de coaching au travail ?

Nous commençons à entendre le mot « coaching » de plus en plus souvent dans la gestion des talents. En fait, de plus en plus de dirigeants se rendent compte de l’intérêt d’accompagner les employés dans les différents défis auxquels ils sont confrontés. Ce nouveau style de gestion permet aux dirigeants d’établir des liens plus étroits avec les employés tout en maintenant une stratégie de gestion solide pour leur équipe. Selon une étude de Fédération international de coaching de 2017, « les organisations ayant une forte culture du coaching indiquent des revenus supérieurs à ceux de leur groupe de pairs du secteur (46 % contre 39 % des autres organisations ayant répondu) et font état d’un engagement plus important des employés (61 % et 53 %, respectivement) ». Les domaines d’amélioration les plus notables sur le lieu de travail comprennent la communication, le bien-être, la productivité et la gestion des affaires. Avec autant d’avantages à introduire un élément de coaching dans votre culture, comment commencer ?

En quoi le coaching est-il différent du mentorat ?

La plupart des gens considèrent le coaching et le mentorat comme une seule et même chose, et bien qu’ils impliquent un engagement de la part des deux parties (manager et employé), les méthodes utilisées varient. Dans le cadre du mentorat, les employés moins expérimentés recherchent un employé ou un manager plus expérimenté pour leur offrir des conseils, une orientation et un soutien lorsqu’ils sont confrontés à des situations difficiles ou ont besoin d’une formation. Ces relations ont souvent une composante à long terme, certaines s’étendant sur toute la durée de la carrière du mentoré. Dans le cadre du coaching, l’employé ou le manager principal fait l’effort de se mettre en relation avec les employés sur une base individuelle et cohérente, mais avec des objectifs à plus court terme. Le coaching tend souvent à être un processus plus formel ou structuré, tandis que les styles de mentorat peuvent varier en fonction de la relation établie entre le mentor et le mentoré.

Le coaching lui-même ne sert pas à résoudre les problèmes des employés, mais plutôt à les aider à devenir autonomes et à trouver leurs propres solutions. Les employés peuvent se concentrer sur les domaines dans lesquels ils se sentent les plus faibles et sont tenus par leur coach de suivre toutes les tâches recommandées. Ce sont les employés qui « s’approprient » les problèmes, et non le manager. Le coaching peut également prendre une nouvelle dimension lorsqu’il y a des groupes d’individus qui sont coachés en même temps. Le coaching de groupe peut prendre la forme d’un mentorat, d’une orientation de carrière ou d’un développement professionnel. Là encore, les employés doivent s’approprier ce processus pour en tirer le meilleur parti.

Pourquoi le coaching devient-il plus important ?

Shelley Frost, qui écrit pour Chron, estime que le coaching et le mentorat jouent un rôle très important dans le développement des travailleurs, en particulier des jeunes qui ont moins d’expérience dans ce domaine. Afin de préparer vos nouveaux employés à l’avenir du travail, qui devrait inclure une innovation rapide et une utilisation accrue de la technologie, il est nécessaire de disposer d’une solide base de compétences qui soutiennent le succès à long terme. Mieux encore, les employés verront ce type de culture comme l’un des avantages de travailler pour une organisation qui se répercutera également sur la marque de votre employeur.

Un sondage a montré que le retour d’information de la direction n’est pas suffisant lorsqu’il s’agit de créer une main-d’œuvre solide. Les jeunes travailleurs doivent se concentrer sur ce qui est à venir, et non sur ce qu’ils ont fait de mal. Le coaching est un moyen beaucoup plus positif de s’assurer que les employés obtiennent ce dont ils ont besoin pour devenir productifs et s’engager dans leur travail.

Le coaching présente de nombreux avantages pour les dirigeants et leurs subordonnés, notamment :

– La fixation d’objectifs stratégiques pour s’assurer que chaque employé reste sur une trajectoire de carrière claire
– Une formation pratique pour apprendre les tâches du métier et devenir compétent tout en étant soutenu
– Être une ressource pour les jeunes employés qui ont besoin de conseils pour développer leurs compétences professionnelles
– Une formation personnalisée et du temps pour aider à surmonter les obstacles dans l’accomplissement du travail
– Renforcement de l’autonomie et du sentiment d’indépendance, ce qui favorise le moral
– Les coachs et les mentors se sentent accomplis parce qu’ils ont fait leurs preuves

Pour que cette relation entre coachs et employés soit fructueuse, une entreprise doit adopter ce format de direction en développant une culture de coaching.

Conseils pour cultiver une culture de coaching sur le lieu de travail

Il existe de nombreuses façons de promouvoir une culture du coaching. En général, il incombe aux employeurs de mettre en œuvre les principes de coaching dans le cadre du développement de la carrière des cadres. Cependant, tout manager peut commencer à apprendre à coacher des personnes dans des situations difficiles. Voici quelques conseils utiles pour vous aider à démarrer :

Conseil n°1 – Commencez par la haute direction

S’il y a un espoir de changer la culture de l’organisation, les dirigeants doivent voir l’intérêt d’accompagner ces changements et commencer à les mettre en œuvre. Bill Bennett, PDG d’InsideOut Development, a écrit pour HR Daily Advisor : « Lorsque les cadres supérieurs prendront les rênes, les employés suivront naturellement ». Il partage l’idée que le coaching peut faire partie de toutes les communications de l’organisation, depuis les conversations dans les fontaines d’eau jusqu’aux réunions formelles.

Conseil n°2 – Poser les bonnes questions aux employés

Au lieu de dire aux gens ce qu’ils doivent faire et comment le faire, prenez l’habitude de demander aux employés ce dont ils ont besoin pour devenir des membres d’équipe productifs. Utilisez des questions ouvertes comme « Comment puis-je vous soutenir » ou « Que pouvez-vous faire différemment la prochaine fois » pour amener les employés à réfléchir à la manière de résoudre les problèmes selon leurs propres termes.

Conseil n°3 – Proposez des modules de coaching à la demande

Faire en sorte qu’il soit prioritaire non seulement d’organiser régulièrement des séances de coaching avec les employés, mais aussi de créer une série de modules de formation autour de thèmes de coaching. Cela peut être un excellent moyen d’atteindre davantage d’employés et de former les nouveaux cadres au style de conversation que le coaching inclut. En outre, vous pouvez proposer cette formation « à la demande » en utilisant une plateforme de formation en ligne.

Conseil n°4 – Rendre les managers responsables des performances de leurs employés

Dans le monde moderne des affaires, une culture d’encadrement comprend la responsabilité des employés et de leurs performances – en ce qui concerne l’efficacité de la gestion. Évaluer les performances des équipes en fonction de la capacité des managers à les encadrer au-delà des obstacles et à améliorer leur travail. Procéder régulièrement à l’évaluation des performances des managers pour s’assurer qu’ils se sentent également soutenus de manière adéquate.

Le coaching ne va nulle part

Les employés, en particulier les jeunes générations, sont de plus en plus nombreux à réclamer un encadrement et un développement professionnel. L’avenir du travail se précipite vers nous et chacun veut être armé du meilleur ensemble de compétences qu’il peut cultiver avant qu’il ne frappe. Pour développer une culture de soutien solide, il est essentiel de former les cadres aux techniques d’encadrement et de s’assurer que les cadres supérieurs adhèrent à votre programme. Et c’est un bon objectif à avoir pour toute l’organisation. Chaque employé, à tous les niveaux de sa carrière, peut bénéficier de nouvelles compétences, de nouvelles façons d’innover ou de nouvelles idées que le coaching permet de concrétiser. Et lorsque vous créez une culture d’apprenants qui veulent tester leurs nouvelles compétences, les performances de l’entreprise augmentent et même les bénéfices nets. Bien que la mise en place d’un programme puisse nécessiter quelques efforts initiaux, le développement du leadership et le soutien des employés ne sont jamais un gaspillage. Au contraire, vos employés se sentiront appréciés, vus et engagés. La prochaine fois que vous vous pencherez sur les pratiques de gestion traditionnelles qui ont fait leurs preuves pendant des décennies, pensez à les modifier un peu pour présenter l’apprentissage et l’amélioration sous un angle positif qui incitera votre personnel à relever de nouveaux défis.

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